ล่าสุด การบังคับใช้กฎหมายเกี่ยวกับกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างในวันที่ 1 ต.ค.2569 กำหนดให้นายจ้างและลูกจ้างต้องร่วมกันสะสมเงินเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างเป็นครั้งแรก

 

เรื่องนี้มีความสำคัญอย่างมาก ทั้งนายจ้างและ คนทำงานต้องรู้! เพราะจะส่งผลโดยตรงต่อการจัดการระบบสวัสดิการและรายรับของพนักงาน รวมถึงภาระต้นทุนด้านบุคลากรของนายจ้างที่จะเพิ่มขึ้น

 

กองทุนที่จัดตั้งขึ้นตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน เพื่อเป็นหลักประกันให้ลูกจ้างมีเงินสำรองเมื่อสิ้นสุดการจ้างงาน ไม่ว่าจะเป็นการ ลาออก ถูกเลิกจ้าง เกษียณอายุ หรือถึงแก่ชีวิต โดยมีเป้าหมายช่วยลดผลกระทบทางการเงินในช่วงเปลี่ยนผ่านของชีวิตการทำงาน โดยกองทุนนี้อยู่ภายใต้การกำกับดูแลของกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน โดยมีข้อบังคับที่ต้องให้ลูกจ้างส่งเงินสะสมเข้ากองทุนเป็นจำนวน 0.25% ของค่าจ้างรวมกับเงินสมทบจากฝั่งนายจ้างอีก 0.25% รวมเป็น 0.50% ต่อเดือน

ตัวอย่างการคำนวณ : นาย A ได้รับค่าจ้างเดือนละ 25,000 บาท จะถูกหักเงินเข้ากองทุน 0.25% (62.50 บาท) และนายจ้างจะต้องสมทบเงินเข้ากองทุนให้อีกในจำนวนที่เท่ากันคือ 62.50 บาท เท่ากับในเดือนนั้นนาย A จะมีเงินอยู่ในกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง 125 บาท

บริษัทที่มีลูกจ้าง ตั้งแต่ 10 คนขึ้นไป ที่ไม่ได้มีกองทุนสำรองเลี้ยงชีพให้พนักงานต้องเข้าร่วมกองทุนนี้ แต่ถ้าบริษัทมีกองทุนสำรองเลี้ยงชีพอยู่แล้ว หากลูกจ้างปฏิเสธไม่เข้าร่วม ต้องมาเข้า “กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง” แทน เริ่มมีผลตั้งแต่ 1 ต.ค.2569 เป็นต้นไป

 

ส่องภาระต้นทุนแฝงด้านบุคลากรของภาคธุรกิจค้าปลีกและบริการ

      ทำธุรกิจค้าปลีกและบริการยุคนี้ไม่ง่าย! นอกจากกำลังซื้อที่ต้องลุ้นกันรายวันแล้ว ต้นทุนด้านบุคลากรยังจ่อขยับเพิ่มขึ้นอีกระลอกใหญ่ สำหรับประเทศไทย มีกองทุนต่างๆ ที่นายจ้างยังมีภาระผูกพันตามกฎหมายในการส่งเงินเข้ากองทุน หรือเงินสมทบอื่น ๆ เพิ่มเติมตามประเภทกิจการมากกว่า 6 กองทุน ดังนี้

1. กองทุนเงินประกันสังคม อัตราการหักเงินสมทบ ยังคงจัดเก็บในอัตรา 5% เช่นเดิม (ทั้งในส่วนของนายจ้างและลูกจ้าง) แต่เพดานค่าจ้างขั้นสูงสุดปรับใหม่ ระยะที่ 1 (ปี 2569-2571) ฐานค่าจ้างสูงสุด 17,500 บาท เงินสมทบสูงสุด 875 บาท/เดือน ระยะที่ 2 (ปี 2572-2574) ฐานค่าจ้างสูงสุด 20,000 บาท เงินสมทบสูงสุด 1,000 บาท/เดือน ระยะที่ 3 (ปี 2575 เป็นต้นไป) ฐานค่าจ้างสูงสุด 23,000 บาท เงินสมทบสูงสุด 1,150 บาท/เดือน

2. กองทุนเงินทดแทน อัตราที่นายจ้างต้องสมทบ (ต่อลูกจ้าง 1 คน) 0.2-1.0% ตามระดับความเสี่ยงของกิจการ คำนวณจากฐานค่าจ้างลูกจ้างทุกคน สูงสุดไม่เกิน 240,000 บาท/คน/ปี (หรือ 20,000 บาท/เดือน)

3. กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ อัตราที่นายจ้างต้องสมทบ 2-15% ตามข้อบังคับกองทุนที่ตกลงกัน ขึ้นอยู่กับนโยบายของแต่ละสถานประกอบการ (มักกำหนดเท่ากับหรือมากกว่าอัตราที่ลูกจ้างสะสม)

4. กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง นายจ้างสมทบ 0.25% หักจากค่าจ้างลูกจ้าง 0.25% และนายจ้างจ่ายสมทบอีก 0.25% (สำหรับสถานประกอบการตั้งแต่ 10 คนขึ้นไป)

5. กองทุนส่งเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิตคนพิการ สถานที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 100 คนขึ้นไป จะต้องรับคนพิการที่สามารถทำงานได้เข้าทำงาน ในอัตราส่วน ลูกจ้างทั่วไป 100 คน ต่อ คนพิการ 1 คน หากนายจ้างไม่สามารถปฏิบัติได้ จะต้องมีภาระเงินสมทบเข้ากองทุนคนพิการ ในอัตราค่าจ้างขั้นต่ำสุดของประเทศ x 365 วัน x จำนวนคนพิการที่ต้องรับเข้าทำงาน

6. กองทุนพัฒนาฝีมือแรงงาน ใช้บังคับกับสถานประกอบการที่มี ลูกจ้างตั้งแต่ 100 คนขึ้นไป อัตราเงินสมทบ นายจ้างต้องส่งเงินสมทบเข้ากองทุนพัฒนาฝีมือแรงงานในอัตราที่กฎหมายกำหนด (คำนวณจากค่าจ้างของลูกจ้างทั้งหมดในปีก่อนหน้า หรือส่งเงินสมทบแทนการจัดฝึกอบรมฝีมือแรงงาน หากไม่สามารถดำเนินการฝึกอบรมให้ถึงเกณฑ์ 50% ของจำนวนลูกจ้างได้ตามที่พระราชบัญญัติส่งเสริมการพัฒนาฝีมือแรงงานกำหนด)

7. นอกเหนือจากเงินสมทบกองทุนต่างๆ ข้างต้นแล้ว นายจ้างยังมีภาระต้นทุนแฝงตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานที่ต้องคำนวณรวมด้วย ได้แก่ เงินค่าชดเชยการเลิกจ้าง (สูงสุด 400 วันตามอายุงาน) เงินสะสมสำรองจ่ายเพื่อสิทธิประโยชน์ตามกฎหมาย รวมถึง ค่าใช้จ่ายในการจัดสวัสดิการ ที่กฎหมายบังคับ เช่น คณะกรรมการความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน (คปอ.) หรือการตรวจสุขภาพประจำปีตามปัจจัยเสี่ยง เป็นต้น

 

      กล่าวโดยสรุป เมื่อกฎหมายใหม่บังคับให้ต้องส่งเงินสมทบเข้ากองทุนมากกว่า 6 ช่องทางหลัก ตั้งแต่ประกันสังคมที่เตรียมปรับเพดานขั้นสูงเป็นขั้นบันได ไปจนถึงกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างที่เริ่ม 1 ต.ค. 2569 นี้ ถือเป็นความท้าทายระดับ มหภาคที่กระทบโดยตรงต่อโครงสร้างต้นทุนของผู้ประกอบการ โดยเฉพาะในกลุ่มธุรกิจค้าปลีกค้าส่งและบริการที่มีสัดส่วนแรงงานเข้มข้น (Labor-intensive) เพื่อให้ธุรกิจสามารถเดินหน้าต่อได้อย่างยั่งยืนท่ามกลางข้อจำกัดด้านต้นทุน ผู้ประกอบการจำเป็นต้อง

 - มุ่งเน้น ย้ายโฟกัสจาก “การควบคุมต้นทุน” สู่ "การเพิ่มประสิทธิภาพแรงงาน (Labor Productivity)

 - นำระบบ AI หรือแพลตฟอร์มดิจิทัลเข้ามาช่วยในกระบวนการทำงานหลังบ้าน งานเอกสาร หรือระบบบริการลูกค้า เพื่อลดการพึ่งพาจำนวนคน และนำทรัพยากรบุคคลไปไว้ในส่วนที่สร้างรายได้หรือบริการที่มีคุณภาพสูงขึ้น

 - ปรับโครงสร้างค่าตอบแทนให้มีความยืดหยุ่น (Flexible Compensation) ผูกรายได้กับผลงาน รวมถึง ทบทวนสวัสดิการทางเลือกต่างๆ

 - ปรับกลยุทธ์ราคาและการสร้างคุณค่า (Pricing Strategy & Value Creation) หากต้นทุนแรงงานและเงินสมทบปรับตัวสูงขึ้นจนถึงจุดที่ไม่สามารถดูดซับได้หมด ผู้ประกอบการอาจจำเป็นต้องปรับกลยุทธ์ราคาสินค้าหรือบริการ โดยเน้นการยกระดับคุณภาพ การบริการ หรือประสบการณ์ที่ดีขึ้น เพื่อให้ลูกค้ารู้สึกคุ้มค่าและยอมรับกับระดับราคาที่สะท้อนต้นทุนจริงที่เพิ่มขึ้นได้

 

 

https://www.bangkokbiznews.com/business/1250298