จงโปรดเข้าใจด้วยว่า ไม่มีลูกน้องคนไหนอยากทำผิดหรอก ไม่มีใครอยากพลาดจนโดนสับเละ เพราะนอกจากจะเสียผลงาน แล้วยังต้องเสียความรู้สึกที่โดนวีนฉ่ำอีกต่างหาก บางคนชั่วโมงบินสูงหน่อยก็พอจะต้านทานได้ไหว แต่บางคนที่รับไม่ไหวก็คงคิดที่อยากลาออกให้พ้นหน้ากันไป 

ตัวเลขเศร้าๆ จากผลสำรวจของ BambooHR  แพลตฟอร์มหางานชื่อดัง ชี้ให้เห็นว่ามีนิสัยร้ายๆ จากหัวหน้าข้อไหนบ้างที่ทำให้พนักงานตัดสินใจลาออก 37% สไตล์การจัดการ 30% ทัศนคติการวางตัว 30% หัวร้อน โมโหร้าย 26% สื่อสารเข้าขั้นแย่ และ อีก 24% คุกคามพนักงาน

หลากสไตล์เจ้านายสายโหดที่ Toxic

เบื้องหลังการวิจารณ์งานด้วยถ้อยคำรุนแรง ไม่รักษาน้ำใจนั้น หากมองให้ลึกลงไปก็อาจเกิดจากสาเหตุหลายประการ ไม่ว่าจะเป็นเพราะอัตตาของหัวหน้า ที่เชื่อมั่นว่า ตนเองรู้มากกว่า เก่งกว่า หรืออาจมาจากสไตล์การบริหาร ไปจนถึงความรู้สึกไม่มั่นคงในหน้าที่การงานของหัวหน้า จนต้องใช้คำพูดก้าวร้าวรุนแรง แสดงอำนาจ เพื่อปกปิดความกลัวว่าตนเองไม่ดีพอ หรือกลัวว่าจะเสียตำแหน่งไป แต่ไม่ว่าจะด้วยสาเหตุใด การวิจารณ์งานด้วยคำพูดแรงๆ (แม้มีเจตนาดี) มักส่งผลเสียมากกว่าในระยะยาว และมักจบลงที่การลาออกของพนักงานในที่สุด

1. พูดแรงเพราะจริงใจ  มีหัวหน้าจำนวนไม่น้อย โดยเฉพาะในสังคมเอเชีย ยิ่งหากองค์กรใดมีวัฒนธรรมที่บริหารงานแบบสั่งการบนลงล่าง (Top-Down) หัวหน้าในองค์กรลักษณะนี้มักเชื่อว่า การพูดจาแรงๆ กับผู้ใต้บังคับบัญชา เป็นการแสดงออกในนามของ “ความจริงใจ” และ “ความหวังดี” โดยเชื่อว่าวิธีนี้จะช่วยสร้างแรงผลักดันให้ลูกทีมมีความพยายาม และเก่งขึ้น คล้ายกับพ่อแม่ที่มักจะติเตียนมากกว่าเอ่ยปากชมลูกตัวเอง เพราะกลัวว่าการชมจะทำให้ลูกเหลิง จึงเลือกจดจ่อแต่จุดที่ผิดพลาด แล้ววิพากษ์ วิจารณ์

2. พูดแรงแถมก้าวร้าว  ลองจินตนาการว่า จู่ ๆ หัวหน้างานก็โยนแฟ้มที่คุณเพิ่งนำส่งลงบนโต๊ะตรงหน้า พร้อมตะโกนใส่คุณว่า “ส่งงานแบบคนไม่มีสมอง คิดงานโง่ๆ แบบนี้ออกมาได้ยังไง!” แน่นอนว่าคุณย่อมโกรธที่ถูกว่าโง่ กลัวกระทบหน้าที่การงาน ขณะเดียวกันแม้จะโกรธและกลัว แต่ด้วยความกังวล ก็ยังต้องพยายามหาเหตุผลเพื่อรับมือกับคำวิจารณ์ ที่จะว่าไปแล้วแทบไม่ได้เป็นการวิจารณ์งาน แต่เป็นความรุนแรงทางวาจาเพื่อโจมตีตัวบุคคลมากกว่า และบ่อยครั้งความก้าวร้าว อาจเข้าข่ายบูลลี่ เลยเถิดเป็นเรื่องเป็นราว ไปกันใหญ่

3. พูดดีแต่ร้ายลับหลัง  หัวหน้าที่ให้ความสำคัญกับชื่อเสียงหรือหน้าตาของตัวเอง มากกว่าความสำเร็จของทีม มักให้ฟีดแบ็กในสิ่งที่ตรงข้ามกับความรู้สึกแท้จริง โดยมักจะชมต่อหน้า แต่ว่าร้ายลับหลัง ยิ่งหากหัวหน้าต้องคอมเมนต์งานของลูกน้องที่เซนซิทีฟ และเป็นที่รักของเพื่อนร่วมงาน หัวหน้าที่ห่วงหน้าตาภาพลักษณ์ของตนเอง มักไม่ค่อยคอมเมนต์สิ่งที่ไม่ชอบออกมาตรงๆ แต่จะชมและแสดงออกว่าไม่มีปัญหาอะไร แต่เมื่ออยู่ลับหลัง กลับวิจารณ์ความผิดพลาด หรือสิ่งที่ไม่พอใจในผลงานของพนักงานให้คนอื่นฟัง ซึ่งอาจมีเจตนาให้เข้าหูพนักงานคนนั้นๆ ทางอ้อม โดยที่ตนเองไม่ต้องออกโรงวิจารณ์เอง วิธีนี้แม้ความรุนแรงต่อจิตใจอาจไม่เท่าการวิพากษ์วิจารณ์แรงๆ ต่อหน้า แต่ก็ส่งผลเสียต่อคนที่ถูกวิจารณ์ และยังสร้างความรู้สึกไม่ไว้ใจกันให้เกิดขึ้นในทีมด้วย

4. วิจารณ์เบาๆ แต่ซ่อนเร้น เจ้านายประเภทนี้ มักจะกังวลมากเกินไปว่าจะทำร้ายความรู้สึกของลูกน้อง แม้งานจะยังไม่ถูกใจ แต่หัวหน้าก็ไม่กล้าฟีดแบ็กอย่างตรงไปตรงมา การวิจารณ์จึงไม่ได้นำไปสู่การแก้ปัญหา พัฒนาปรับปรุงงานให้ดีขึ้น คล้ายๆ กับการชมเพื่อรักษาภาพลักษณ์ของหัวหน้า บ่อยเข้า อาจเป็นหัวหน้าเองที่มองว่าพนักงานไม่พัฒนา ทำงานกี่ครั้งก็เหมือนเดิม ความเห็นอกเห็นใจที่เคยมีให้จึงย้อนมาทำร้ายพนักงานโดยที่พนักงานไม่มีโอกาสรับรู้เลยว่าตนเองบกพร่องอย่างไร

เมื่อมีสิ่งผิดพลาดเกิดขึ้น ให้ใช้หลักการ “3-I”

I ตัวแรก Innocent เพราะเขาไม่รู้หรือเปล่า ถ้าไม่รู้เราก็ควรจะสอนและบอกขั้นตอนกระบวนการที่ถูกต้อง

I ตัวที่สอง Ignorant ละเลยเพิกเฉยไม่ระวัง เราก็ควรทบทวนกระบวนการในการทำงานใหม่ ควรมีขั้นตอนไหนที่ต้องมีการเตือนความจำ ให้ระวังหรือไม่ เทคโนโลยีช่วยได้ไหม ถ้าไม่ทำขั้นตอนนี้จะมีสัญญาณดังเตือน เป็นต้น

I ตัวที่สาม Intention ตั้งใจทำผิดพลาด กรณีนี้มีน้อยมาก แต่ถ้ามีคงต้องสอบหามูลเหตุจูงใจว่าที่กระทำ อาจจะด้วยความโกรธ อาฆาต

ดังนั้น ก่อนการลงโทษคงต้องถามว่า I ตัวไหน เป็นเหตุแห่งความผิดพลาด

https://www.bangkokbiznews.com/business/business/1200394